Oltre il merito

Non è vero che in Italia non c’è meritocrazia, o che i migliori non vengono valorizzati. Basta andare OLTRE. OLTRE lo studio, l’applicazione, la gavetta, la disciplina. E rivolgersi a partiti, cardinali, massoni, faccendieri. Bisogna saper andare OLTRE i luoghi comuni. E la carriera sarà assicurata. Potrai diventare manager, parlamentare, dirigente, cardinale, generale, perfino ministro.

Oltre la giustizia

Non è vero che in Italia non c’è giustizia, o che la giustizia non funziona. Basta andare OLTRE. OLTRE i tribunali, le Corti d’Appello, di Cassazione, Costituzionali. E rivolgersi a politici, cardinali, massoni, faccendieri. Bisogna saper andare OLTRE i luoghi comuni. E giustizia sarà fatta.

Socializzazione e leadership

La cultura organizzativa è il risultato di un processo di apprendimento graduale, basato sulla ripetizione del successo, che porta a dare certe cose per scontate.

La cultura rappresenta un fondamentale veicolo di socializzazione dei nuovi membri, ai quali viene proposta come il modo corretto di percepire, pensare, sentire in relazione ai problemi. I nuovi membri possono essere portatori di nuove idee e indurre un cambiamento nella cultura, specialmente se sono introdotti ai livelli alti dell'organizzazione.

Il leader svolge un ruolo chiave nell'indicare i valori e le norme dell'organizzazione, che i membri fanno propri mediante un processo di idealizzazione del leader e di interiorizzazione delle norme. Il leader svolge una funzione importante nei momenti di cambiamento: infatti egli guida il gruppo alla scoperta di nuove soluzioni, e nello stesso tempo lo rassicura nel momento in cui bisogna abbandonare le vecchie certezze.

Cultura come soluzione appresa nel tempo

La cultura organizzativa rappresenta una struttura o mappa cognitiva che consente di percepire e selezionare le informazioni rilevanti, di focalizzare l'attenzione su alcuni problemi, di rappresentare le possibili soluzioni.
Secondo Edgar Schein la cultura è incorporata nei valori, nelle norme, nelle abitudini, nelle strategie di azione e nelle relazioni sociali, proprie di una organizzazione.

Il gruppo è il soggetto che detiene e sviluppa una propria cultura. Il gruppo va inteso come insieme di persone che: 1) hanno condiviso a lungo nel tempo dei problemi significativi; 2) sono state in grado di risolvere quei problemi e di osservare gli effetti delle loro soluzioni; 3) hanno acquisito nuovi membri, cui hanno trasmesso soluzioni condivise e percepite come valide.

Gli elementi culturali sono elaborati come soluzioni apprese per problemi che si sono presentati nella storia dell'organizzazione. Le risposte che l'organizzazione elabora sono contemporaneamente volte a risolvere un problema e a ridurre l'ansia ingenerata dal problema irrisolto.

Cultura come valore e "conservazione"

Le imprese, e le organizzazioni in genere, in quanto sistemi sociali, sono produttrici e portatrici di una propria cultura.

In ogni organizzazione esistono modalità specifiche per innovare, prendere decisioni, comunicare, organizzare, controllare, valutare e compensare. Queste modalità “sono risposte che sono state accettate perchè hanno avuto successo" in passato, e si realizzano quotidianamente nei rapporti fra i capi e i dipendenti, fra i pari grado, fra i vari settori/reparti.

Tali modalità tradizionali di agire e pensare rappresentano la cultura organizzativa; la cultura rispecchia quindi ciò che ha funzionato nel passato; in questo senso la cultura è sempre “conservatrice”, in quanto costituisce per il gruppo un valore da difendere e preservare.

La cultura organizzativa secondo Edgar Schein

Innanzitutto, cosa dobbiamo intendere per cultura?
"Nessuno può fare una cosa che non è in grado di concepire"

"La cultura organizzativa è l'insieme coerente di assunti fondamentali, che un dato gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato, imparando ad affrontare i suoi problemi di adattamento esterno e integrazione interna, e che hanno funzionato abbastanza bene da poter essere considerati validi, e perciò' tali da essere insegnati ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione ai problemi" (E. Schein, 1984).

La cultura organizzativa è l’insieme di credenze ed aspettative condivise dai membri di un gruppo. Tali credenze producono norme che modellano il comportamento degli individui e dei gruppi.

La prospettiva culturale per il cambiamento organizzativo

Una prospettiva attraverso cui considerare il cambiamento nelle organizzazioni è quella di tipo culturale. Secondo questa prospettiva ogni organizzazione è anche un modo di conoscere, un universo simbolico, un artefatto cognitivo. Ignorare o sottostimare questa prospettiva significa predisporsi ad un sicuro fallimento nei propri piani di cambiamento.

Spesso infatti i maggiori ostacoli all’introduzione e sviluppo di innovazioni organizzative non sono di tipo tecnico, tecnologico o economico, ma di tipo culturale. E senza un radicale cambiamento di tipo culturale gli sforzi e gli investimenti in cambiamento rischiano di essere del tutto vanificati. In questo senso chi si propone di sviluppare la propria organizzazione deve diventare anche “agente del cambiamento culturale”, e dotarsi di conoscenze e capacità gestionali culturali.

Ma cosa dobbiamo intendere per cultura?
"Nessuno può fare una cosa che non è in grado di concepire"